Prof. Dr. N. Oğuzhan ALTAY
Ege Üniversitesi
İktisat Bölümü
ÖZET:
Kamu sektörü doksanlı yıllardan günümüze küreselleşme süreci ve bunun yansımalarından ortaya çıkan yönetişim kavramı altında yeni sağ politikalarla çok önemli bir dönüşüm sürecine sokulmuştur. Bu süreçler sadece Türkiye’de değil diğer gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde de yaşanmaktadır. Aslında dönüştürülen devletin temel fonksiyonlarıdır. Sosyal devlet olgusu ile kamusal mal ve hizmet kavramları küreselleşme süreciyle birlikte piyasalaştırılmış, deregülasyon süreciyle de bunun alt yapısı oluşturulmuştur. Bu çalışma iktisatçı bakışıyla özel ve kamu sektöründeki dönüşümün yönetim ve yönetişim kavramlarının gelişimiyle birlikte analiz etmeyi hedeflemektedir.
Anahtar Kelimeler: Yönetim, Yerinden ve Merkezi Yönetim, Yönetici, Lider, Yönetişim, Kamu Sektöründe Dönüşüm
Giriş
Yirminci yüzyılın yönetim anlayışı özel sektörde olduğu gibi kamu sektöründe belirli süreçlerle gelişirken, yetmişli yılların ortalarından itibaren insanlığın temel yaşam paradigmalarını adım adım etkileyecek yeni dalga etki alanını hızla genişletmektedir. Seksenli yılların sonlarından itibaren Sovyet sisteminin çöküş süreciyle birlikte serbest piyasa ekonomisi anlayışının dünya ekonomisinde etkin olması ve yeni dalganın küreselleşme adı altında sadece ekonomide değil, insanlığın tüm yaşam alanlarında etkili olması var olan Yönetim kavramının yanında Yönetişim kavramını da ortaya çıkarmıştır. Bunlarla birlikte yeni dalga, Sivil Toplum Kuruluşlarını (STK) veya Hükümet Dışı Kuruluşları (HDK) özel ve kamu sektörü yanında bir üçüncü güç olarak kabul etmiştir.
1. Yönetim ve Yönetmek Üzerine Temel Notlar
“Sanatların en eskisi, bilimlerin en yenisi” olarak ifade edilen yönetim ile ilgili çok farklı tanımlar yapılabileceği konunun uzmanları tarafından belirtilmektedir (Koçel, 2003: 15). Bu cümle yönetimi hem bir bilim, hem bir sanat olarak göstermektedir. Yönetim için gerekli eğitim ve öğretim faaliyetlerinin varlığı kavramın bilim niteliğini öne çıkarırken, yöneticinin deneyimleri ile güçlenen sezgiler, yönetim kavramının sanat niteliğini içinde barındırmaktadır. Yönetim diğer bir tanımla başkaları aracılığıyla iş görmektir. Bu nedenle bireyin olduğu her yerde yönetim vardır. Ancak, yönetimden söz edebilmek için öncelikle birden fazla bireyin varlığı
1 Bu makale Okan Üniversitesi tarafından 2011 yılında “Prof. Dr. Sadık Kırbaş’a Armağan Kitap” adlı eserde yayınlanmıştır.
Prof. Dr. Sadık Kırbaş Armağan Kitabı, Mayıs 2011
2
işaret edilir. İkincisi yasalara göre oluşturulmuş meşru bir gücün varlığı, üçüncüsü de organizasyonun ve veya yönetilen topluluğun ortak bir amacı olmalıdır.
Peter Drucker, 21. Yüzyıl İçin Yönetim Tartışmaları adlı eserinde, yönetim teorisinin ilk uygulamalı örneğinin özel bir işletmede değil, kar amacı olmayan “Mayo Kliniğinde” Taylor tarafından uygulandığını belirtmektedir (Drucker, 1999;13). Yazar, yönetim biliminin öncüsü ve “Bilimsel Yönetim Yaklaşımı’nın” kurucusu Frederick W. Taylor’un 1912 yılında ABD kongresinde yaptığı konuşmada, ABD ordusuna ait askeri bir depoda bu yaklaşımın uygulanarak elde edilen başarıların anlatıldığını ve sonucunda da Taylor’un yoğun bir ilgi gördüğünü yazar. Ancak ilginçtir, Taylor’un görüşleri kendisinin çalıştığı özel işletmede uygulanamamıştır. Çünkü sendikanın baskıları, ilgili işletmede bilimsel yönetim temelli yönetim anlayışı uygulamalarının terk edilmesine neden olmuştur. Görüşleri Taylorizm ile ifade edilen ABD’li makine mühendisi Taylor, 1911 yılında Amerikan Mühendisler Birliği’nde sunduğu tebliğde yönetimin temel hedefini: “… tüm çalışanların bireysel, maksimum refahlarını sağlamak ve böylece işverenin de maksimum refahını gerçekleştirmek…” şeklinde belirtir ve bilimsel yönetim anlayışının temel unsurlarını sıralar ( Taylor, 2005: 5 ve 90). Bunlar;
1-Gelişigüzel yöntemler değil bilim,
2-Çatışma değil, uyum
3-Bireycilik değil, işbirliği,
4-Sınırlı üretim değil, maksimum üretim,
5-Her işçinin en üst verimlilik ve refah düzeyine geliştirilmesi şeklinde açıklanır.
Günümüz yönetim paradigmalarının temelini oluşturan bilimsel yönetim anlayışı ya da Taylorizm’de özetle altı nokta vurgulanır:
1-Bir işletmede yapılan her iş, gelişigüzel ve işi yapanın arzu ettiği şekilde değil, bilimsel yöntemle yapılmalıdır.
2-İşe uygun eleman seçilmeli, bu seçim işleri de bilimsel olarak yapılmalıdır.
3-Maksimum üretim hedeflenmeli ve her işçi tüm yeteneklerini kullanacak şekilde çalışmalıdır.
4-Çalışanlar ürettiklerine göre ödüllendirilmelidir.
5-Yapılan her iş ölçme ve değerlendirmeye konu olmalı, bulunan sonuçları daha iyiye götürmenin yolları araştırılmalı,
6-İş yapan herkes işi daha iyi yapabilmek için sürekli eğitime tabi tutulmalıdır.
Yukarıdaki temel ilkeleri irdelediğimizde bazı maddeler olumlu gibi olsa da Taylorizm’in geçerliliğini yitirmesine neden olan unsurlar aşağıdaki gibi sıralanabilir (Demir,2008):
1-Günümüzde tek tip yönetim anlayışı yoktur.
2-Katı ve tek tip kural anlayışına bağlı hiyerarşik yönetim anlayışı geçerliliğini yitirmiştir. Bu konuşma ABD kongresindeki ilk yönetim bilgilendirme toplantısı olarak kabul edilmektedir.
Yönetimden Yönetişime Kamu Sektöründe Dönüşüm N. O. Altay
3
3-Bireyin makine gibi görülüp değerlendirildiği Taylorist yönetim anlayışının yerine, günümüzde birey organik bir varlık olarak değerlendirilmektedir. Bundan amaç, bireyin yaşayan, gelişen, eğitilebilir ve öğretilebilir bir varlık olarak görülmesidir.
4-Tek, katı ve hiyerarşiye dayalı yönetim anlayışı yerine günümüzde, organizasyonların kendilerine özgü ritüelleri ve sembolleri vardır.
Taylorizm bu ve benzeri unsurlarla reddedilirken, yüzyılın başlarında ortaya konulup ellili yıllardan itibaren karşımıza çıkan yeni gelişmeler günümüzün modern yönetim anlayışını ortaya çıkarmıştır. Taylor sonrası yönetim anlayışındaki gelişmeleri kısaca şöyle özetlemek mümkündür (Mucuk, 2005):
“Yönetim Süreci Yaklaşımı” ya da “Yönetimin Evrenselliği” Fransız H. Fayol tarafından büyük bir işletmenin genel yönetim ilkeleri şeklinde 1916 yılında yayınlanan “Genel ve Sınaî Yönetim” adlı eserinde ortaya koyulmuştur. Fayol, yönetim biliminin evrensel olduğunu ve bazı ilkelere bağlı bir takım fonksiyonlarla yürütüldüğünü belirtmiştir. Yazara göre yönetim fonksiyonları;
– ileriyi görme (planlama),
– organize etme (örgütlenme),
– yürütme (yöneltme),
– düzenleştirme ve uyumlaştırma (koordinasyon)
– kontrol etme (denetim) şeklinde sıralamıştır. Fayol, yönetim ilkelerinin öğretilebileceğini belirtirken yöneticinin eğitiminin önemi ve gerekliliğini vurgulamıştır.
Alman sosyolog Max Weber’in “Bürokrasi Yaklaşımı”, düşünürün “Sosyal ve Ekonomik Örgütlenme Teorisi” başlığını taşıyan eserinde etkinlik açısından ideal bir organizasyon düzenini bürokrasi teorisi temelinde açıklamaktadır. Bürokrasi yaklaşımı, önceki yönetim anlayışlarında olduğu gibi bir ilkeler-kurallar bütününün uygulanması ve izlenmesini önermektedir. Weber’in ideal örgütünün temel elemanlarını özetle şöyle sıralayabiliriz (Hamel-Breen,2007: 27):
1-İş ve sorumluluk dağılımı örgütün her üyesi için net bir şekilde tanımlanmıştır.
2-İş konumları, bir otorite ölçeğiyle sonuçlanan bir hiyerarşi şeklinde örgütlenmelidir.
3-Kişiler bu iş konumlarına teknik yetkinlikleri veya eğitimleri temelinde seçilmelidir.
4-Yöneticiler işletmenin sahipleri için çalışır, ama kendileri birincil sahip değildir.
5-Örgütteki herkes katı kurallara ve somut işleriyle ilişkili denetimlere tabiydir. Kurallar kişisel olmayıp eşit biçimde uygulanmalıdır.
Hamel ve Breen, sayılan bu unsurların 21. yüzyılın modern yönetim anlayışında da yer bulduğunu, hatta bu anlayıştaki doğal erdemler olduğunu söylemektedirler.
Davranışsal yaklaşım kavramı altında da ifade edilen Beşeri İlişkiler Yaklaşımı’nda ABD’li Mayo, yönetimde psikoloji, sosyoloji ve sosyal psikolojiden yararlanılması gerektiğini belirtir. Bu yaklaşımda bireyin davranışı, beşeri ilişkiler, grup oluşumu ve davranışları, informel organizasyon, algılama ve tutumlar,
Prof. Dr. Sadık Kırbaş Armağan Kitabı, Mayıs 2011
4
motivasyon (özendirme), liderlik ile organizasyonlardaki değişim ve gelişim dikkate alınmaktadır.
Peter Drucker’ın Amaçlara Göre Yönetim Anlayışı, yazar tarafından şöyle açıklanmaktadır:
– Biyolojik varlıkların çok sayıda farklı yapılanması olduğu gibi, modern kurumlar olan sosyal organizmalarında çok farklı sayıda organizasyon şekilleri vardır. Doğru organizasyonu aramak yerine; yönetimin araştırması, geliştirmesi ve denemeyi öğrenmesi gereken şey, göreve uygun organizasyondur.
– Kimse insanları yönetemez. Görev, insanlara liderlik yapmaktır. Hedef, her bireyin kendine özgü gücünü ve bilgisini verimli kılmaktır.
– Yönetim politikasının temeli, teknoloji ve son kullanım değil, müşterilerin değerleri ve onların harcanabilir gelirlerini nerede harcayabileceklerine yönelik verdikleri kararlardır.
– Yönetim daha aktif olmak zorundadır ve bütün süreci içine almalıdır.
– Yönetim uygulamaları daha işlevsel kılınmalıdır.
– Yönetim kuruluşun elde ettiği sonuçlar için vardır.
Drucker özetle şöyle söylemektedir. “Kurumun performansını ve sonuçlarını, kurum içinde ve dışında, kurumun kontrolünde veya kontrolü dışında etkileyen her şey, yönetimin ilgi ve sorumluluğu dâhilindedir.”
2. Kamu Sektöründe Yönetim Paradigmasının Dönüşümü
Ellili yıllardan itibaren bilim ve teknolojideki gelişmeler görüldüğü üzere yönetim paradigmalarını hızla değiştirmiştir. Yukarıdaki bilgilerden de anlaşılabileceği gibi özel firmalar, kamu organizasyonları ve sivil toplum kuruluşlarında farklı yönetim anlayışları söz konusudur. Bu yönetim anlayışlarının özel sektör için geçerli olanlarını Taylorizmden itibaren yukarıda anlatmıştık. Kamu yönetim anlayışındaki dönüşümü de yönetim modellerinden hareketle açıklamak istiyorum. Bu modeller irdelendiğinde genellikle ikili bir ayrım karşımıza çıkar: Merkezi yönetim ve yerinden yönetim modelleri.
Merkezden yönetim, özel, kamu ve sivil toplum kuruluşlarının merkezlerindeki çalışanların geniş yetkilere sahip olması ile açıklanır (Tortop, 1988:5). Üst yönetim kararları alır ve astlar bunları üstlerine danışarak yerine getirirler. Hiyerarşik yapılanma bu yönetim modelinde çok güçlüdür. Ancak burada işlem süreçleri gecikirken, maliyetler artmaktadır. Buna karşın yerinden yönetimde, eğer kamu yönetim modeli dikkate alınırsa yerel örgütler ve bunların memurları merkez örgütlerinden emir almazlar. Özel sektör veya sivil toplum kuruluşlarını dikkate alırsak, büyük ölçüde özerklik ve bağımsızlık vardır. Sermaye ve yönetim yapılanması farklılıklar gösterir. Karar süreçlerinde ve bütçelemede de özerklik ve bağımsızlıktan söz edilir.
Özel sektör kuruluşlarından farklı olarak kamu yönetim anlayışındaki önemli sıçrama, aydınlanma ile karşımıza çıkan ulus devlet anlayışı ve bunun temelindeki bireye güven anlayışı ile gerçekleşmiştir (Tekeli, 1999:241–242). Yazar bu güvenin iki yönü olduğunu vurguluyor. Bunların birincisi, insan aklının doğanın ve toplumun işleyiş yasalarını ortaya çıkarabileceği ve bilimsel bilgiye dayanarak insanların
Yönetimden Yönetişime Kamu Sektöründe Dönüşüm N. O. Altay
5
kendilerine daha mutlu bir dünya kurabileceğine olan inançtır. Diğer yön, insanın kendini yönetebileceği, kendisi için en iyi olanı ancak bireyin kendisinin seçebileceğinin kabul edilmesidir. Böylece birey özgürleşecek ve kaderini ilahi güçlerin elinden kurtarabilecektir. Fransız devrimi sonrasında ortaya çıkan bu gelişmeler günümüzde çok büyük bir dönüşümle karşı karşıyadır. Özel sektör ve sivil toplum kuruluşlarının yönetimindeki paradigmal değişimler kamu yönetiminde de vardır.
Kamu sektörü için geçerli olan klasik yönetim anlayışı (government) yerini bilim ve teknolojideki gelişmelerle desteklenen küreselleşme olgusunun bir sonucu olarak doksanlı yıllardan itibaren yönetişim anlayışına (governence) bırakmıştır (Tekeli, 1999, 239).
Yönetişim, bu anlamda devletin kendisinin iş yapması yerine, işlerin devlet tarafından yaptırılması ile açıklanabilir. Bu anlamda bakıldığında devlete düzenleyici roller verilmektedir. Ülkemizde BDDK, SPK, Enerji Piyasası Kurulu gibi kamusal üst kurullar yönetişimle ilgili olarak örneklendirilebilir. Yönetişim ilk kez Afrika ülkelerindeki siyasi otoritenin kaynak dağılımındaki bozucu etkilerinin giderilmesine yönelik biçimde uygulanmıştır.1993 Washington Uzlaşısı ile açık ekonomi, özelleştirme faaliyetlerinin hızlandırılması, daha çok serbest piyasa ekonomisi gündeme getirilmiş ve 1995 Dünya Bankası Yıllık Raporu’nda Devletin Değişim ve Dönüşümü konulu bir rapor hazırlanmıştır. Örneğin Türkiye’nin tam üye olmayı hedeflediği Avrupa Birliği (AB), yeni üye olacak ülkelere yönelik getirdiği Kopenhag Kriterleri üç ana başlığı içerir. Temel Hak ve Özgürlükler, Avrupa Müktesebatına Uyum ve İşleyen Bir Piyasa Ekonomisi. Bütün bunlardan amaç piyasa ekonomisini etkin kılabilmek, ekonomik ve sosyal alanlardaki faaliyetleri bürokratik ve siyasi mekanizmaların üzerinde bir oluşumla gözetleme ve denetleme işlevlerini yerine getirmektir. Diğer taraftan;
— demokratik anlayışın gelişimi ile temsili yönetim anlayışı yerine katılımcı demokrasi hedefi,
— klasik kalkınma anlayışındaki merkezi otorite ve bağlı kurumlarının rolleri yerine, sürdürülebilir kalkınmadaki merkezi otoritenin yanı sıra yerel ve bölgesel otoriteler ile sivil toplum kuruluşlarının ve özel sektör kuruluşlarının toplumsal süreçlere daha aktif katılımı aslında yönetişim anlayışının temel unsurlarıdır.
Genellikle new-neo klasik düşüncenin ve kültürün getirdiği bir kavram olarak ifade edilen yönetişimde kilit kavram iktisadi, politik ve sosyal süreçlere katılım olarak kendini göstermektedir. Katılım ise, özellikle özgür bireylerin oluşturduğu sivil toplum kuruluşları ve firmalar aracılığıyla gerçekleştirilir. Örneğin sosyal sorumluluk projeleri bu anlamda değerlendirilebilir. Çünkü kamunun sunduğu mal ve hizmetlerde yaşanılan problemler ki, bunlar eş dost kayırmacılığı, rüşvet, irtikâp, oy avcılığı gibi biçimlerde ortaya çıkmaktadır, kaynak dağılımının etkinliğini bozmaktadır. Sözü edilen problemlerden kaynaklanan kamu hizmetlerindeki yetersizlikler ve boşluklar sivil toplum kuruluşları ya da özel sektör kuruluşlarının sosyal sorumluluk projeleri ile doldurulmaya çalışılmaktadır. Böylece devletin rolü de değişmektedir. Aslında değişen sadece devletin rolü değil, temel yaşam paradigmalarıdır. Bireyin özgürlüğü altında özellikle ekonomi ve siyaset alanında yaşanılan bu değişmeleri şu başlıklar altında görmek mümkündür (Tekeli, 1999: 244):
1-Sanayi toplumundan bilgi toplumuna dönüşüm,
Prof. Dr. Sadık Kırbaş Armağan Kitabı, Mayıs 2011
6
2-Fordist üretimden esnek üretime geçiş,
3-Ulus devletler dünyasından küreselleşmiş dünyaya geçiş ve
4-Modernist düşünceden post-modernist düşünceye geçiş.
Bütün bu açıklamaların ışığında şu tespiti yapmak mümkündür. Genelde toplumsal yaşamda, özelde de işletmelerde yönetici, sermayedar, girişimci ve patron gibi kavramların ayrımlaşması ve netleşmesi şeklindeki gelişmeler ile kamuda devletin rolünün tartışmaya açılması gelişmeleri yaşanmakla birlikte, aradan sivil toplum kuruluşları güçlenerek çıkmıştır. Drucker, 21.yüzyılda en büyük gelişmenin sivil toplum kuruluşlarında gerçekleşeceğini belirtmektedir. Ayrıca bunların yönetime en fazla gereksinim duyulan, sistematik, ilkeli ve teoriye dayalı yönetim sonuçlarının çok kısa sürede alınabileceği bir sektör olacağını belirtir. Dolayısıyla yönetim anlayışındaki gelişmeleri bu süreçte değerlendirmek gerekir. Küreselleşme sürecinde, toplam kalite, yalınlık, güçlendirme, dış kaynaklardan yararlanma, kıyaslama, liderlik, mentorluk, koçluk, küçülme, şebeke organizasyonları, müşteri tatmini, mükemmellik, öğrenen organizasyon, sıfır hiyerarşi, paylaşma ve ekip çalışması, kademe azaltması gibi kavramlarla yönetim paradigması çok hızlı bir şekilde değişmektedir (Koçel,2003). Kamu kurum ve kuruluşları da benzer yönetim unsurlarını içselleştirmeye çalışmakta ve bizzat yönetim uygulamalarına dahil etmektedirler. Örneğin, Türkiye’de ilk kez İzmir Valiliği bağlı kurum ve kuruluşlarında kalite ve mükemmellik çalışmalarını yoğun biçimde sürdürmektedir. Diğer taraftan İzmir Valiliğinin sahip olduğu “Toplam Kalite Belgesi” ile yukarıda ifade edilen mükemmellik ve kalite çalışmaları diğer valiliklere de örnek olmaktadır.
Aslında bütün bu süreçlerde değişen yönetim bakışından başka bir şey değildir. Yönetici ister özel, isterse kamu ya da sivil toplum kuruluşu şeklinde bir organizasyonda bulunsun, yönettiği organizasyonda bir ilişki ağı (network) geliştirmek zorundadır. Yönetimde çok kritik bir kavram olan network, bir anda yapılıp sonlandırılma biçiminde algılanmamalı, aksine süreklilik kazandırılan bir şey olarak algılanmalıdır. İlişkiler ağını kurup, bunu harekete geçirecek birey olarak öne çıkan yönetici birtakım temel yetkinlikleri kendisinde barındırmalıdır. Bunlar beş unsur altında görülebilir (Keçecioğlu,2008): Yönetici;
1-Güven ilişkisi oluşturmalıdır.
2-Liderlik özellikleri sergilemelidir.
3-İletişim ve sosyal ilişkileri kurmalıdır.
4-Riski üstlenmelidir.
5-Gelişim ve değişim için ortam hazırlamalıdır.
Sayılan bu yetkinliklere sahip yönetici;
—kavramsal beceri,
—teknik beceri ve
—insan ilişkileri becerisi gibi unsurlarla karşımıza çıkmaktadır (Demir,2008). Bu becerilere sahip birey, ufku değil, ufkun ötesini görebilen ve kendini geliştirmiş bir bireydir. Örneğin, üst düzey bir yönetim görevine atanan kişi kavramsal ve ilişki becerileri yardımıyla başarılı olabilir. Teknik beceri bazı durumlarda daha alt bir unsur olabilir. Bilgi, iletişim ve teknoloji alanındaki gelişmeler yeni yönetim bakışlarını beraberinde getirirken, yöneticinin organizasyonda otorite ve yetkiyi
Yönetimden Yönetişime Kamu Sektöründe Dönüşüm N. O. Altay
7
paylaşma biçimi ile otoriteyi kazanma biçimi yönetim anlayışının geleceğini belirlemektedir. Bu sürecin kilit rolü, yönetenden veya yönettiğini zannedenden ziyade işi yapanda düğümlenecektir. Dolayısıyla yöneticinin başarısı büyük ölçüde işi yapanın başarısına bağlı olacaktır. Bu açıdan bakıldığında da çalışanın güçlendirilmesine dayalı yönetim modeli günümüzün ve geleceğin temel paradigması olacaktır. O halde çalışanın başarısının uyarılması ve geliştirilmesinde önemli roller üstlenen yönetici ve lider kavramlarına kısaca değinmekte yarar vardır.
3. Yönetici ve Lider
Bilindiği üzere yönetim ve liderlik birbirinden farklı kavramlardır. Yönetim, insanları etkilemede biçimsel (şekli) gücüne güvenirken, liderlik sosyal etkileme sürecinden kaynaklanır (Keçecioğlu, 2003: 11). Yazar, “Lider ve Liderlik” adlı kitabında Bennis’e gönderme yaparak liderlikteki temel unsurları, vizyonlara yol göstericilik yapmak, his, hırs ve tutkunun bileşimi, kendini tanıma, samimiyet ve dürüstlük, olgunluğu içeren doğruluk, meraklı ve cesaretli olmak şeklinde sıralamaktadır. Bennis’ten yapılan alıntıda Yönetici ve
Lider özellikleri aşağıdaki unsurlarla açıklanır:
Yönetici Lider
-idarecidir -yenilikçidir
-tekrarcıdır -orjinaldır
-devam ettiricidir -geliştiricidir
-sistem ve yapılar üzerinde odaklanır -insanlar üzerinde odaklanır
-denetime güvenir -dürüsttür, doğruluğa güvenir
Bu ve benzeri sınıflandırma ölçütlerini, ilgili konu üzerinde çalışanlar, farklı organizasyon yapılarına göre geliştirerek açıklamaktadırlar. Örneğin, Türkiye Metal Sanayicileri Sendikası MESS’in, Harvard Business Review’den derlemeler dizisinden Liderlik adlı kitapta, Abraham Zaleznik, “Yönetici ve Lider- Birbirinden Farklı mıdır?” başlıklı çalışmasında yönetici ve lideri şöyle tanımlamaktadır. “Yönetici, enerjisi hedeflere, kaynaklara, örgüt yapılarına ya da insanlara yönelmiş olsa da, bir problem çözücüdür. Yönetici şunu sorar: Hangi problemler çözülmeli ve insanların bu örgüte katkıda bulunmayı sürdürmesi için gereken sonuçlara ulaşmanın en iyi yolları nelerdir? Bu açıdan bakıldığında liderlik sadece pratik bir iş yönetme çabasıdır; yönetici de görevini yerine getirmek için statü ve sorumluluğunun farklı kademelerinde bulunan birçok insanın etkin bir şekilde çalışmasına gerek duyar. Yönetici olmak için ne deha, ne de kahramanlık gerekir: Bunun yerine sebat, kararlılık, çok çalışma, zekâ, analitik yetenek ve belki de en önemlisi hoşgörü ve iyi niyet yeterlidir” (Zaleznik, 1999, 69). Liderlik, iktidarın diğer insanların düşünce ve eylemlerini etkilemek üzere kullanılmasını gerektirir. Yönetici liderlik ise, rekabet potansiyeli bulunan gruplar arasında yetkinlik, kontrol ve güç dengesini sağlamaktadır. Diğer bir anlatımla;
—yöneticinin amaçları arzulardan daha çok gereklerden doğarken,
—lider, amaçlara yönelik bireysel ve etkin tavırlar benimser.
Örgütler, tutuculuk ve atalete dayanarak bireysel liderler değil, yöneticiler geliştirmek yoluyla iktidarın devamını sağlar ve riskten kaçınır. Buna karşın
Prof. Dr. Sadık Kırbaş Armağan Kitabı, Mayıs 2011
8
örgütler, ayakta kalmak ve başarılı olmak için hem yöneticilere hem de liderlere gereksinim duyar. Ancak içsel tutuculuk büyük örgütlerin kültürüne egemen olabilir. Zaleznik bunu daha iyi açıklayabilmek için John D. Rockefeller III’ün İkinci Amerikan Devrimi adlı kitabındaki örgüt tanımına gönderme yapmaktadır. Buna göre “bir örgüt, kendine ait bir mantığı olan ve gelenek ile ataletin bütün ağırlığını taşıyan bir sistemdir. Kartlar, denenmiş ve kanıtlanmış iş yapma yolları lehine, risk üstlenme ile yeni yönler arama aleyhine olacak şekilde destelenmiştir.” Sonuç olarak lider, istikrarlı bir çalışma ortamı yerine, yoğun duygusal tepe ve vadilerle dolu, kaotik bir çalışma ortamı yaratabilir. Yönetici ve lider arasındaki temel fark, ruhlarının derinliklerinde sahip oldukları kaos ve düzen kavramlarındadır. Liderler, kaosa ve yapı eksikliğine hoşgörü gösterir ve böylece, yanıtları beklemede tutarak önemli konularda zamansız sonuçlandırmalardan kaçınmış olurlar. Yöneticiler düzen ve kontrol arar. Problemleri, potansiyel önlemlerini bile anlamadan halletmek gibi neredeyse vazgeçilmez bir bağımlılık içerisindedirler. Örgütlere asıl sorun yaratan şey, potansiyel kaosa zorla düzen getirmeye çalışan içgüdüsel bir yönelimdir (Zaleznik, 1999, 90).
Bütün bu açıklamalar örgüt ikliminden de söz edilmesini gerekli kılmaktadır. Örgütü oluşturan bireylerin çalışma çevresini algılamaları örgüt iklimini ifade etmektedir (Keçecioğlu, 2006,3). Örgütteki bireylerin veya çalışanların işyerini sevip, sevmeme ile ilişkili bu kavram yönetim biliminde de önemli bir uğraş alanıdır. Yönetici, belirli bir organizasyon içinde çalışır ve amaçlarını gerçekleştirmeye çalışır. Bu nedenle yönetici yönettiği veya yöneteceği organizasyon için,
—bir yönetim modeli,
—bir yönetim felsefesi,
—bir yönetim biçimi ve sonuçta
—bir yönetim sistemi oluşturmalıdır.
Bu organizasyon özel, kamu veya sivil toplum kuruluşu şeklinde olabilir. Önemli olan organizasyonun varlığıdır. Aslında örgütte çalışanın güçlendirilmesi modelinde yönetişime gönderme yapılabilir. Süreçlerden rahatsız oluyorsan şikâyetçi olma, çünkü onları herkes biliyor ve tanıyor. Formül basit. Süreçlere dâhil ol.
Sonuç
Klasik ve neo-klasik politikaların temelleri üzerinde şekillendirilen new-neo klasik politikalar hükümetlerin ekonomi politikaları tercihlerini önemli ölçüde değiştirirken, bu süreç devletin temel fonksiyonları ile kamu sektörünün yeniden şekillendirilmesinde de belirleyici roller üstlenmiştir. Ancak, özel bir işletmenin kar maksimizasyonu ya da maliyet minimizasyonu amaçlı işletme-müşteri veya üretici-tüketici ilişkilerini yönetişim kavramı kapsamı altında devlet-vatandaş ilişkilerine birebir yansıtmak herhalde doğru bir çözümleme olmayacaktır. Çünkü burada birey, kamusal hizmet arzeden devletten kamusal mal talep etmektedir. Bu nedenle kamu ve kamusal hizmet ilişkisi, işletme-mal ve hizmet satımı-kar ilişkisine dönüştürülmemelidir. Elbette kamu yönetimi açısından da etkinlik söz konusu olacaktır. Fakat etkinlik, devlet ya da kamu kuruluşları açısından kar odaklı veya müşteri odaklı bir anlayışla değil, kamusal mal ve hizmet sunumu açısından değerlendirilmelidir. Bu nedenle “Yönetim öncüsü olmak için büyük veya
Yönetimden Yönetişime Kamu Sektöründe Dönüşüm N. O. Altay
9
saygıdeğer olmanız gerekmez-ama yüreksizde olmamalısınız” (Hamel-Breen, 2007:253).
Kaynakça
Demir, (Doç. Dr.) C., Konu ile ilgili sözlü görüşmeler-tartışmalar, 2008–2009, EÜ-İİBF- Bornova-İzmir.
Hamel, G., Bill B., Yönetimin Geleceği, Türkiye Metal Sanayicileri ve İşverenleri Sendikası MESS, 2007, İstanbul.
Drucker, P. F., 21. Yüzyıl İçin Yönetim Tartışmaları, Epsilon Yayıncılık, 1999, İstanbul.
Keçecioğlu, T., Lider ve Liderlik, Okumuş Adam Yayını, 2003, İstanbul.
Keçecioğlu, T., Yönetim Stillerinizi Anlama ve Değiştirme Üzerine Notlar, Nobel Yayın Dağıtım, 2006, Ankara.
Keçecioğlu, (Yrd. Doç. Dr.) T., Konu ile ilgili sözlü görüşmeler-tartışmalar, 2008–2009, EÜ-İİBF- Bornova-İzmir.
Koçel, T., İşletme Yöneticiliği, Beta Basın Yayın Dağıtım, 9. Baskı, 2003, İstanbul.
Mucuk, İ., Modern İşletmecilik, Türkmen Kitapevi, 15. Basım, 2005, İstanbul.
Taylor, F. W., Bilimsel Yönetimin İlkeleri, Adres Yayınları, 2005, Ankara.
Tekeli, İ., Modernite Aşılırken Siyaset, İmge Kitapevi, 1999, Ankara.
Tortop, N., Mahalli İdareler, Gözden Geçirilmiş Üçüncü Baskı, İlksan Matbaası, 1988, Ankara
Zaleznick, A., “Yönetici ve Lider-birbirinden farklı mıdır?”, içinde, Liderlik, Türkiye Metal Sanayicileri ve İşverenleri Sendikası MESS-Harvard Business Review, 1999, İstanbul.
